기업이 꼭 뽑아야 할 사람

 

서양은 인적성 검사, 동양은 관상면접기법

 

사용 인재선별에 있어 관상면접기법을 도입한 전 삼성그룹 고 이병철 회장은

 

“사람을 잘못 보고, 잘못 쓰는 것은 용서될 수 없다.

인재 부실경영은 현행법에는 없으나 중죄....라고 할 수 있다.

왜냐하면 조직이 병들고 기업은 망할 것이며, 직원의 미래도 없기 때문이다”

 

라는 말을 남겼다.

 

인재선별에 실패하면 조직의 암적 존재가 될 수 있고,

기업 경쟁력이 감소 또는 상실될 뿐만 아니라 구조조정 부담과 함께 퇴출시키면

직원 또한 경력관리를 할 수 없어 미래를 보장할 수 없다.

다양한 면접기법을 활용하면서 특히 관상면접기법을 도입하는 것은

기업과 직원간의 ‘행복동행 - 아름다운 미래’를 위한 상생전략이라 할 수 있다.

따라서 일상 현업이 아무리 바쁘고 급한 일이라고 하더라도 인재를 채용하고 육성하는 데 투자를 지속해야 한다.

소홀히 하면 당장의 문제는 없으나, 결과적으로는 미래가 없는 기업으로 전락하여 소멸할 수밖에 없을 것이다.

장래성 있는 기업의 비전은 인재채용과 육성에 가능한 모든 기법들을 활용해야 한다.

왜냐하면 현상유지는 기업의 퇴보와 직결되기 때문이다.

 

관상면접 구조와 기법에 있어 서양은 그림을 활용하거나 인적성 검사를 토대로

지원자 본인의 진술이나 기술내용을 바탕으로 판단한다.

동양에서는 이목구비관찰과 판단을 중심으로 검증하는 관상면접기법(사주 분석 포함)을 사용한다.

 

<표1>에서 보듯이 관상기법은 직무역량과 조직성품 그리고 직무성과와 성장 가능성 판단을

(3가지 측면 유전적 영향, 성장환경과 출생환경)을 종합하여 평가하고 있다.

 

유전적 영향(긍정과 부정적 성공DNA)과 성장환경(환경, 습관, 학습, 경험)은 인적성검사와 심층 면접으로,

출생환경(성격성향, 심리, 성품)은 관상기법(사주분석 포함)으로 이목구비 관찰과 사주분석을 겸하여 판단하고 있다.

본인의 진술이나 기술을 토대로 하는 서양기법과 달리

동양의 관상기법은 단순히 관찰과 분석만으로 판단하므로 서양기법보다는 전통과 검증효과가 크고 우위에 있다고 할 수 있다.

 

 

기업이 꼭 뽑아야 할 사람

 

직무역량과 조직성품을 겸비한 자는 기업이 꼭 뽑아야 할 사람에 속한다.

즉 기업이 꼭 뽑아야 할 사람이란 지원직무에 적합하고 성과창출 가능성에 더해

조직문화와 정서에 적합한 성장 가능성 인재라고 할 수 있다.

직무 적합성과 성과 창출가능역량 검증을 위하여

경력과 경험을 중시하는 역량중심 행동면접(Competency-Based Behavioral Interviewing : CBBI),

PT와 집단토론 등 다양한 심층면접기법이 활용된다면,

조직문화와 정서 적합성 외에 조직인성과 성품을 가진 팀 기여도를 검증하는 인성면접기법으로는

인적성 검사 외에 관상기법을 활용하고 있는 것이다.

 

 

관상기법 핵심 직무사례 & 당면 화두 관상면접기법은 인성검증 책임이 임원에게 있는 최종 평가와 심사 과정이다. 외부 전문 관상면접관까지 동원하여 검증하는 관상면접기법 핵심포인트는 아래의 직무사례1, 2와 당면과제 등 3가지 문제에 집중되고 있다.

관상기법 집중 검증 직무사례1: 재무·경리·영업·구매·수입·자재관리 등 현금과 현물 취급 직무면접

높은 윤리성이 요구되는 직무면접에서는 인적성검사의 응답 신뢰도가 아무리 높아도 특정 인성점수(준법성, 감정 순수성과 정서불안)가 낮으면 관상면접은 집중되고 선발가능성도 낮다. 준법성과 정서, 감정상태 점수가 낮으면 인성면접에서 탈락한다.

관상기법 집중검증 직무사례2 : 콘텐츠 기획, 소프트웨어 프로그램과 전산관리 + R&D + 인사&경영기획+핵심직무

파급효과가 큰 핵심 직무(기획, 전산개발, 전산관리, R&D 등) 에서는 직무 수행능력과 동시에 인성·적성이 모두 높아야 한다. 대형사고가 뉴스화된 적도 있지만, 특히 이 직무들의 사고는 기업의 존립을 위태롭게 할 정도로 파급효과가 크기 때문에 오너 중심 기업일수록 검증기법이 집중되고 있다. 최근에는 회장 또는 사장의 비서와 운전기사까지 관상기법이 확대되고 있다.

당면과제 : 성격이 고약한 천재가 지원한다면?

만약에, 직무 수행능력점수가 높고 직무적성이 1순위나 인성점수가 아주 낮고 인성이 매우 부정적인 천재가 ‘콘텐츠 기획, 소프트웨어 프로그램과 전산관리 + R&D분야’에 지원했다면 채용할 것인가? 탈락시킬 것인가? 인적성 검사 및 이목구비 관찰 후 성격이 까칠하나 천재성이 있는 인재는 관상면접관들도 대체로 부정적이고, 전문경영인도 부정적으로 채용을 꺼리고 있다. 그러나 오너인 회장과 사장들은 “그 성격이 팀에서 관리가능하고 보완할 수 있다면 당연히, 채용할 수 있다”는 소신이고 필자 또한 채용해야 한다는 지론이다. 무한경쟁 시대에는 성격이 까칠하다 해도 기업이 자선단체가 아닌 한 성과를 내지 못하는 기업은 죄를 짓는 것이며, 한번에 성공할 가능성이 있는 천재라면 거부할 이유가 없다는 생각이다. 더욱이 누구도 자기 의지대로 태어날 수 없고 면접은 오직 장점과 가능성을 상대 비교로 검증하여 선발하기 때문에 단점에 집착하여 장점을 보지 않는 것은 면접관 최대의 문제이자 오류일 수 있다.

 

「글 윤광희 피플 비즈넷 대표,<채용면접의 기술>저자,기업 이런 사람을 뽑아라,p36~39,신용사회(2013년 10월) 」